Τον τελευταίο καιρό παρακολουθούμε ένα κακογραμμένο έργο με τρεις πράξεις: τη διαδικασία επιλογής διευθυντών με το ‘νέο’ σύστημα.
Μόνο που το σύστημα δεν είναι ουσιαστικά ‘νέο’, καθώς κάποια μέρη του είναι απλές επαναλήψεις ενώ άλλα πρόχειρες προσαρμογές από παλαιότερα.
Πράξη Πρώτη
Η πρώτη πράξη έχει ήδη ολοκληρωθεί και ήταν ουσιαστικά επανάληψη από ανάλογα έργα παλαιότερων ετών, χωρίς αλλαγές. Οι υποψήφιοι εκπαιδευτικοί υπέβαλαν τον φάκελό τους και τα αντικειμενικά τους προσόντα μοριοδοτήθηκαν οργανωμένα σε δύο κατηγορίες: (α) την επιστημονική και παιδαγωγική συγκρότηση και κατάρτιση και (β) την υπηρεσιακή κατάσταση, την καθοδηγητική & διοικητική εμπειρία.
Έχει ήδη σχολιαστεί πολλάκις ότι, με αυτή την κατανομή, η υπηρεσιακή κατάσταση και εμπειρία έχουν σημαντικά μεγαλύτερη βαρύτητα φτάνοντας μέχρι και τα 13 μόρια, σε αντίθεση με την επιστημονική και παιδαγωγική κατάρτιση που έχει ως μέγιστο τα 10 μόρια. Τελικά, φαίνεται ότι όλες οι δηλώσεις περί εκπαιδευτικών με υψηλό επίπεδο γνώσεων και κατάρτισης είναι μόνο λόγια στη χώρα μας. Κι όχι μόνο αυτό αλλά κανένα από τα προσόντα της α΄ κατηγορίας δεν θεωρείται απαραίτητη προϋπόθεση για την πλήρωση μιας διευθυντικής θέσης. Είναι δυνατόν κάποιος να μην έχει κανένα επιπλέον προσόν πέραν του πτυχίου με το οποίο διορίστηκε και παρόλ’ αυτά να διεκδικήσει και να πάρει θέση διευθυντή σε σχολείο. Και αναρωτιέται κανείς πώς γίνεται για θέσεις διοικητικών υπαλλήλων ή μηχανικών που προσλαμβάνονται για πρώτη φορά στον δημόσιο τομέα μέσω ΑΣΕΠ να υπάρχουν απαιτούμενα (π.χ. ξένη γλώσσα, χρήση Η/Υ κλπ.) αλλά, την ίδια στιγμή, για τη θέση διευθυντή ενός σχολείου να μην θεωρείται απαραίτητο οτιδήποτε πλέον του βασικού πτυχίου, είτε αυτό είναι κάποια επιμόρφωση είτε γνώση ξένης γλώσσας, Η/Υ κλπ!
Πράξη Δεύτερη
Ολοκληρώθηκε το εισαγωγικό μέρος της μοριοδότησης των αντικειμενικών προσόντων και μπήκαμε στη δεύτερη πράξη του έργου. Στην αίθουσα των εκπαιδευτικών ενός σχολείου, έφτασε η στιγμή της αξιολόγησης – αποτίμησης των υποψηφίων από τους συλλόγους εκπαιδευτικών. Οι αναπληρωτές και ωρομίσθιοι συνάδελφοι δεν έπαιξαν στην πράξη αυτή (γιατί άραγε;). Μόνο οι μόνιμοι εκπαιδευτικοί κλήθηκαν να συμπληρώσουν τα φύλλα αποτίμησης για τους συναδέλφους τους που είναι υποψήφιοι διευθυντές και διευθύντριες. Κάθε φύλλο αποτίμησης περιλάμβανε τέσσερις ερωτήσεις και οι απαντήσεις ήταν ένα ξερό «Συμφωνώ – Διαφωνώ», ένα ξερό «ναι – όχι», «άσπρο – μαύρο», «περνάει – κόβεται»… Με άλλα λόγια, η κατάρτιση, η εμπειρία, οι ικανότητες, τα οράματα ενός εκπαιδευτικού που φιλοδοξεί να διευθύνει ένα σύγχρονο σχολείο θεωρείται ότι είναι δυνατόν να συνοψιστούν σε τέσσερα απόλυτα ‘ναι / όχι’;
Έχουμε τη σημερινή ηγεσία του Υπουργείου Παιδείας, από τη μία μεριά, να μιλάει υπέρ της εφαρμογής της περιγραφικής αξιολόγησης για τους μαθητές και, από την άλλη, να εφαρμόζει ένα υπεραπλουστευτικό πλαίσιο αξιολόγησης για τους υποψήφιους διευθυντές. Και ταυτόχρονα, δημιουργούνται προβληματισμοί για το πώς αντιλαμβάνονται οι ιθύνοντες νόες την αξιολόγηση των εκπαιδευτικών, την οποία τόσο συχνά επαναφέρουν στο προσκήνιο ως «μνημονιακή» δέσμευση. Εύλογα υποψιάζεται κανείς, αφού με αυτόν τον τρόπο ‘αξιολογούνται’ οι διευθυντές, μήπως αύριο – μεθαύριο έρθουν τέτοια «εμπνευσμένα» φύλλα αποτίμησης και για όλους τους υπόλοιπους εκπαιδευτικούς που θα τους βάλουν όλους μέσα σε μικρά κουτάκια. Κι αν οι διευθυντές χωράνε σε τέσσερα κουτάκια, τότε οι απλοί εκπαιδευτικοί σε πόσα θα χωράνε; Σε ένα, δύο;
Και είναι να απορεί κανείς για ποιο λόγο προστέθηκε αυτό το στάδιο της γνωμοδότησης του συλλόγου στην αξιολόγηση των διευθυντικών στελεχών, με δεδομένο ότι αφενός το αποτέλεσμά του δεν είναι δεσμευτικό για το συμβούλιο επιλογής και αφετέρου η όλη διαδικασία μόνο αναστάτωση, πικρία και παρεξηγήσεις άφησε πίσω της.
Πράξη Τρίτη
Και τώρα έχει ξεκινήσει το τελευταίο στάδιο της συνέντευξης, στο οποίο όλοι οι υποψήφιοι περνούν μπροστά από τα συμβούλια επιλογής (τα ‘διευρυμένα’ ΠΥΣΔΕ) και μέσα σε λίγα λεπτά, απαντώντας δύο-τρεις ερωτήσεις, πρέπει να εκθέσουν την προσωπικότητα, την παιδαγωγική τους προσέγγιση, τις αντιλήψεις τους για την εκπαίδευση, για τον ρόλο ενός διευθυντή, τα ζητήματα ενός σχολείου του 21ου αι. κλπ. Στη συνέχεια, τα μέλη της επιτροπής βαθμολογούν τον κάθε υποψήφιο με 8 μονάδες κατ’ ανώτατο όριο, συνεκτιμώντας «τα στοιχεία του υπηρεσιακού φακέλου των υποψηφίων, τα στοιχεία του φακέλου υποψηφιότητάς τους καθώς και τη γνώμη των συνυπηρετούντων μόνιμων εκπαιδευτικών».
Και μένει ο θεατής πάλι να απορεί. Αφού δε δίνεται πουθενά η περιγραφή των επιπέδων της οκτάβαθμης αριθμητικής κλίμακας, αφού δεν ορίζεται πουθενά ποια πρέπει να είναι η επίδοση ενός υποψηφίου για να πάρει 8, 6 ή 5, αυτό σημαίνει ότι κάθε μέλος βαθμολογεί κατά την κρίση του! Δεν καταργείται έτσι οποιαδήποτε έννοια αντικειμενικότητας όταν κάθε μέλος δύναται να ερμηνεύσει την οκτάβαθμη κλίμακα κατά το δοκούν και μάλιστα σε μία μη-δομημένη συνέντευξη; Επιπλέον, τα μέλη των συμβουλίων επιλογής μπορεί να είναι αξιόλογα αλλά τι εμπειρία και τι κατάρτιση έχουν στη διεξαγωγή συνεντεύξεων; Η συνέντευξη μπορεί να αποτελέσει ένα εξαιρετικό εργαλείο για την επιλογή στελεχών αλλά, όπως όλα τα εργαλεία, αν δεν γνωρίζουν οι υπεύθυνοι να το χρησιμοποιήσουν σωστά, τότε μπορεί να έχει τα αντίθετα αποτελέσματα. Τέλος, βασική προϋπόθεση για μια επιτυχημένη συνέντευξη είναι ο συνεντευκτής να είναι αντικειμενικός και αμερόληπτος κατά την κρίση του. Στις διευθύνσεις της επαρχίας, όμως, (που είναι και οι περισσότερες) ο αριθμός των σχολείων είναι μικρός και οι εκπαιδευτικοί είναι λίγο πολύ όλοι μεταξύ τους γνωστοί. Τι πιθανότητες υπάρχουν να μείνουν τα μέλη του συμβουλίου επιλογής στη βαθμολόγησή τους ανεπηρέαστα από τις σχέσεις γειτονίας, συγγενείας, ή φιλίας που πιθανόν να έχουν με τους κρινόμενους;
Η παράσταση πολύ σύντομα τελειώνει και μένει να δούμε στο χειροκρότημα ποια θα είναι τα αποτελέσματα. Πάντως, ο ‘νέος’ τρόπος επιλογής των διευθυντών – που τελικά δεν ήταν και τόσο ‘νέος’ – δεν πείθει ως ρηξικέλευθος ή αντικειμενικός, δεν διασφαλίζει οποιαδήποτε έννοια αξιοκρατίας στην επιλογή, ενώ ταυτόχρονα προοιωνίζει ένα σύστημα αξιολόγησης χονδροειδές και άδικο για τους εκπαιδευτικούς.